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獵頭職?。褐耙搗⒄?,非升即走?職業發展與薪酬管理的組織行為學原理
  法甲尼姆队叫什么職?。褐耙搗⒄?,非升即走?職業發展與薪酬管理的組織行為學原理
  1、職業發展,非升即走?--職業發展的組織行為學原理
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  成功職業經理人,走上所在組織的頂峰--總經理,是一個過關斬將,幸存者極少的。hr職能,要經歷此路徑走向組織頂點者,比例更低。hr專員-hr主管—hr經理—hr總監—副總—總經理等。且不論HR是非HR行業公司的支持職能導致無法與其他主營職能競爭,就算假定各職能平均機會,每增加一個組織金字塔層級,通過比例通常10%(考慮到HR其他平行職能)。前文的2.7%*10%*10%=萬分之2.7。
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  職業發展,三個階段:學習成長期、成熟發揮期、衰退期。
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  1)學習成長期,一般是大學畢業工作5到8年。此階段重點是打好基礎,如果致命短板太多,會讓“長板”失去發揮的機會。彌補短板,等待起飛。在該期間的早期,薪酬是成熟發揮期的2%-10%,在哪家公司無論做什么工作,都不會有太高的收入(華為花200萬年薪請應屆畢業生數學天才這樣的非普適性案例,不在此文討論之列)。
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  這個階段,關注人力資本的增值,而非“存錢”。聰明的經理人,通常不會為了省下房租,住在離公司很遠的地方,讓自己每天花2-4小時在通勤時間上,讓自己每小時節省房租等費用,比鐘點工最低工資標準還低。
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  說明,只有極少經理人,能夠經歷這條完整的曲線。絕大多數經理人,基本沒有起飛,或者起飛一小會,就下降。
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  2)成熟發揮期
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  薪酬,在此間起飛,有明顯的拐點,通常工作8-10年出現此上升拐點比例較大。此間,發揮自己長處極重要。要彌補短板,一生也補不完。團隊組合能力取長補短是上策。
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  3)衰退期
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  如何延續輝煌、甚至跨越周期,是職場人士的挑戰。
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  此間,不少人會創業、或者傳幫帶,這個階段,作為經驗豐富的經理人,你總有點什么可以教別人。
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  2、不升職不加工資,也得走人?非升即走?--薪酬管理的組織行為學原理
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  “老板,這個調薪季,不用給我加工資,我希望多干幾年,我仍然會好好干活”。當然,牛點的公司,這樣情況會多些 。
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  寬帶薪酬,同一職級,薪酬差異不少。人才市場,干同樣職級的活,會有不同薪酬的人。在工作能力基本能夠滿足工作要求時,多數情況下,企業當然會選擇薪酬低的人。所以,有極少明智的經理人,會在企業相對固定的調薪周期調薪時,會選擇不加薪。薪酬高了,對于職業安全,不是好事。于是,有了“老板,這個調薪季,不用給我加工資,我希望多干兩年”。
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  但,只有極少智慧的經理人,能夠在普調薪酬不加薪時仍然能夠好好干活。大部分人,如果無法升職,也無法加薪,工作動力不足。所以,不少企業會安排這批人位置讓出來,給薪酬低的人,讓薪酬低的人,看到提升的希望,進而激發整個組織的活力。此所謂“非升即走”背后的職業發展的組織行為學原理。原理,是冷冰冰的,不按照此法玩的企業,會被市場拋棄。如果讀者正好有此經歷,請不要責怪企業,企業是無奈之舉。
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  這,是許多在同一職位上做久了、不得提升的人,不得不離開組織的無奈選擇。當然,許多時候,看起來,是個人“主動”的選擇。讀者可以去盤點那些知名企業激活組織的做法,看看是否有此門道。
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  當然,不少企業,在職業通道設計方面,做了調整,扁平化,輪崗(Job Rotation)、工作豐富化(Job enrichment)、工作擴大化(Job enlargement))。這樣,在不提升職級且能夠控制薪酬成本的情況下,激發這批有經驗的人才。同時,也為企業人才做些儲備。雇主品牌強的公司,在這些手法之余,仍然向人才市場,“溢出”大量人才。
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  • 2000年在北京注冊成立并開展獵頭業務
  • 《中國十佳獵頭服務企業》
  • 公司主要負責人曾任多家著名跨國公司HRD
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  • 有北京市頒發的《職業中介許可資格證書》
  • 獲國際獵頭協會《優質獵頭服務資質證書》
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