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獵頭新聞|獵頭學院
獵頭公司告訴你企業里的女性HR和男性HR都去哪了?!
  法甲尼姆队叫什么告訴你企業里的女性HR和男性HR都去哪了?!
  一、女性HR去哪了?
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  在一次對HR職位的調查中,女性是男性的3倍。以從業年限維度進行對比,發現,男女比例差距逐漸縮小,直到男性比例超過女性比例(20年從業經驗成為分水嶺。
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  獵頭公司解讀:隨著工作年限的增加,HR中女性的比例下降,可能的原因有:
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  1)女性HR從業人員,逐漸退出hr崗位,轉到其他職能的比例,遠遠高于男性;甚至退出職場,比如照顧家庭等;
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  2)女性HR從業人員,工作越久,越追求穩定,能夠在一家公司待著就不主動求職了,調查的樣本根本收集不到這些人的簡歷;
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  3)前幾年,比如20年前,HR入口的初級人才,男性比例,要大于女性比例。只是最近幾年 ,更多女性涌入hr崗位;這導致從業時間短的hr中女性比例高于男性。
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  由于數據采集難度大,故用專家訪談的方式求證。上述三種原因,第1種比例更大。即,大量女性HR工作一段時間后,退出職場。
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  法甲尼姆队叫什么認為影響這種現象是的變化方向的,可能有幾個因素:
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  1)二胎政策放開后,已育者二胎(多胎)生育率;該比率提高會加劇女性退出職??;
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  2)二胎多胎生育中,愿意離開職場的比例;
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  3)單身(含未婚和離異)比例;該部分人群,是職場女性中重要組成部分,是女性退出職場的削減因素;
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  4)退出職場者復出職場的比例;
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  a)在離婚率堪比離職率的現代都市,不少希望依托婚姻而離開職場、甚至因此而失去職場技能者,因為婚姻破裂而不得不復出職場的比例;
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  b) 因為另一半無力支撐家庭而需要女性半邊天復出職場的比例;
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  c) 婆家&娘家影響力角逐,體現在女性要實現個人社會價值而堅持回歸職場的比例。婆家和娘家,對女性的期許是不一樣的。尤其是對于80后、90后,獨生子女多,父母在這一代人身上進行了大量的教育投資,娘家,通常不希望女兒受過良好教育后,做一個家庭主婦。而有經濟實力的婆家,往往更希望自家媳婦全力照顧家庭。一個有趣的案例,一名校女碩士,畢業兩年結婚生育一女,要復出職場,婆家不愿意;娘家問,是否希望所生孫女兒受過很好教育后,再做家庭主婦。婆家無言以對,之后該女復出職場。
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  5)家務替代者工資比:即專職從事家務工作的市場化初級勞動力的工資,與職場生育女性工資之比值。簡單講,如果請一個家庭保姆的費用,占職場女性的工資比例很小,不少職場已育女性寧可自己掙錢請保姆,也不愿意全職主婦。當人口紅利逐漸喪失時,不少職場女性掙的工資,給保姆發工資后所剩無幾,當然自行回家承擔家務更合算。
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  特別提示:以上幾個可能因素,并不完全相互獨立。如果在數據支撐下,可以作些合并。數據回歸可找到主要因素,數據解釋有利于回歸生動生活的本來面目。所以,仍然將這些可能合并的并不完全獨立的因素列出。
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  二、男性hr 可以工作得更久?也可以更高?
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  HR從業人員中,能夠晉升上HRD的,很少。
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  HR從業15-20年階段,斷層高薪拉高均值,即,在這個年齡段,極少數高位高薪HR,將這HR工齡段的薪酬拉高了。這和將本文筆者和馬云一起,算一下財富均值,被馬云將身家都拉到百億級別一樣的道理。當然,“被高薪、被富裕者”自己知道個中滋味。
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  獵頭公司解讀:從業年齡增加,從業者先升后降,大量HR,哪去了?
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  從hr助理,到hrd 的征途,有多難?規模企業HR團隊,取最簡單的直線職能式架構,即假定6個??櫸至校ㄔ薟豢悸荂OE、SSC、HRBP等),每個??橐幻涸鶉?,要升到HR職能總負責人,比例是1/6;如果每個??榛褂?人,則升到HR職能總負責人(不管是HRD、HRVP)的比例是 1/6*1/6=2.7%。比文革后恢復高考那年的錄取比例要低(1977年,報考人數573萬,錄取人數27萬,錄取率4.7 %)。
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  升職難,我不升職,好好干活,行么?
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關于乾坤獵聘
  • 2000年在北京注冊成立并開展獵頭業務
  • 《中國十佳獵頭服務企業》
  • 公司主要負責人曾任多家著名跨國公司HRD
  • 有超過百萬份不同行業的高級人才信息
  • 有北京市頒發的《職業中介許可資格證書》
  • 獲國際獵頭協會《優質獵頭服務資質證書》
  • 中國人才交流協會理事會員單位
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